よい外注さんを採用する秘訣【第551回】

こんにちは。河野です。
あけましておめでとうございます。
（動画、音声　文章　全形式でお届けします。）

メルマガ書き始めて12年になりますが、
トピックによって読者の方は素直な反応をしてくれます。

ビジネスをはじめてない人とか、
まだ稼げる実感が湧いてない人は、
「1円も使わずに儲ける。」とか、
「オンラインビジネス60日成功法」とか、
こういうのに反応してくれます。

逆にビジネスをすでにしている人が間違いなく反応してくれるのが、
人の使い方。

そりゃそうですよね。
ある程度収益を生むようになると、今度は忙しくなる。
忙しいままだと、収益アップへ時間がかけられない。

自分の時間が空いてないことがボトルネックになるので、
人の力を借りざるを得ない。

となるからです。

もちろん、今はフリーランスをほとんどの業務で使えますし、
募集する手段もめっちゃ多い。
オンラインで国を跨げば費用も安くできます。

つまり「外注でいいじゃん？」ってことになるんだけど、
ことはそう単純じゃない。

というのが、
たとえフリーの外注さんであっても、パートであっても、
採用する人を間違うと、見えない損失が半端ないんです。

ストレスとフォローアップとで、時間をすっごい取られますし、
物理的損害を出されちゃうこともありえます。

一人でやるより消耗します。

結果、当たり前ですが一人の時よりも売上すら下がることもありえます。
軽く雇った外注さんのせいで。です。

じゃどういう人を採用するといいか？
どう思います？

A　自分のやっているサービスに共感して手伝いたいと言ってくれる人。
B　自分の成長も求めて仕事に取り組んでくれる人。
C　バリバリの経験者でスキルを保持している人。

どれかを選んだ人。
全部ハズレ。

僕はものすっごいたくさんの人を採用してきましたし
失敗もしてきました。

クライアントさんの採用も手伝って、さらに多くの人を採用したし、失敗も見てきました。

ということで今日はよい外注さんを採用する方法をお話していきますね。

今日もYouTube動画とPodcast音声と文章版でどうぞ。

動画で見る｜よい外注さんを採用する秘訣

文章で読む｜よい外注さんを選ぶには？

ちなみに、でかい会社にとっての人の悩みってのは別次元。

昔年商70億ほどの会社で働いていた頃、
社長へ「人の悩みってどうすれば解決しますかね？」と聞いてみたことがあります。

その時言われた答えが秀逸。

「うーん。俺が教えて欲しいし、解決できないまま死ぬのが社長かもね。」

言葉だけ聞くと、やはりそうなんだーって思いがちですが
意味が違うんですね。

この社長が言ったのは、「業績にまで作用するような優秀な人材って出会えない」
こういう意味で言ってたんです。

後継者も育てたいし、
自分がいなくても回るマネジメントチームを作りたいわけです。

だって、変な人やフィットしてない人を採用したって直属のマネージャーや同僚が多少苦労したり、
ちょっとの損失がある程度。
なんなら時間をかけてフィットしてもらえるように歩みよりをする余裕すらあります。

いっぽう、僕らは違います。

そもそも優秀な人なんて僕らの会社には来ません。
へぼい人しか採用できないって言ってるんじゃないですよ？

業績をあげるほど。マネジメントを全部任せられる人を採用できるなんて思わないほうが自然って意味です。
それはもっと先の話。

今は業績をあげるための仕事に自分の時間を使えるように
他のことをしてくれる人を抱えるってステージってことが言いたいんです。

目的は、自分が集客や業績アップに集中できる環境を整えるために絞るべきですね。

■よい外注さんの七か条

では、自分が集客や業績アップに集中できる環境を整えられる人材とはどういう人か？ってことなんですが、
たった一つ。

優秀な人でもありません。

スキルが高い人でもありません。

情熱を持ってる人でもありません。

あなたのファンでもありません。

大事なのは“普通”の人を採用することです。

普通って実にあいまいですね。
お前の普通と、俺の普通は違うからってことになるんで、
ここでいう普通を先に7つほど定義していきます。

■時間通りの仕事をする人

外注さん、スタッフとしての普通の最初はこの3つ。

・レスポンスが遅くない。
・期日や約束を守る。
・すぐ休まない。

信じられないかもしれないですが、
メールなりチャットを送ってもレスが何時間も来ない人って意外と多いです。

そして決めた期日までに頼まれたことをしない人も意外と多いんですね。
さらに信じられないかもしれないですが、なにかと理由をつけて休む人もめっちゃ多いです。

そして最悪なのが混ざるんです。

よくあるのは、たとえば比較的小さいお子さんがいる女性の方だとします。
子供は当然熱でたりしますから、看病や病院やらがあったりします。
たいてい熱は急にでますので仕事がその日はできなかったりします。
でも、休むという連絡もないし、その日納期の仕事も終わってない。
結局翌日か翌々日まで連絡とれない。

子育て舐めんなって怒られそうですが、そんなこと言ってません。

1本連絡くらいできるやろ？って話。
そしてたいした仕事量じゃないから夜とか朝とかで納期守ることってできないかい？って話。
てか遅れるって言えるだろうし、
遅れないように自分の環境を考慮して先にやっとくとか相談とかできないか？って話。

しつこいですが子供のことを例にしただけで
子育てはしんどくないってこと言ってるんじゃないんです。

仕事は納期設定とコミュニケーションで回るもの。
能力とかの前に　連絡をする。納期を守る。ってことがないと
仕事になりえないんですよね。

この条件にちゃんとハマる人の採用の方法は後で説明しますね。

■コミュニケーションにストレスを抱えない人

次の普通のスタッフの定義はこの2つ。

・コミュニケーションに難がある。
・文脈や行間をある程度理解できる。

当たり前ですが、コミュニケーションって仕事の基礎になります。
これがうまくいかないと、ものすごい時間的ロスと、
ストレスをあなたがかかえることになりますね。

ちょっと例を出しましょう。

スタッフAさんがある顧客対応で納期を伝える際に、
本来は1月25日に到着するものを、1月20日と間違って伝えてしまっていました。
これを社長であるあなたがある時気がついてこのようにチャットでスタッフAさんに指摘をしました。

「この件1月20日って伝えてるけど1月25日の間違いでは？確認してもらえますか？
間違いならお客さんへ伝えてもらって、今後のこともあるんで間違いの理由も確認しておいてくれますか？」

これに対してAさんからの返答はこれ。

「りょうかいです。1月25日と伝え直しました。」

どうですかね？違和感ないですか？
別にお客さんに修正してるんだからいいんですよ？

でもね、気になるところないです？

「なんで間違えたんだろ？今後間違えないか心配だな。
　お客さんにちゃんとお詫びしたのかな？返事はきたのかな？」

社長はこれも知りたいわけです。
でも回答はなんというか訂正したよって結果だけ。

こういうのはコミュニケーションのリズムのズレと言います。

もちろん気にならない社長ならいいんです。
日本人なら気になる人も多いと思います。

「なんで間違えたか？今後は大丈夫な理由だったならその理由。
　お客さんへの説明の方法。お客さんが了解してくれたこと。」

ここまでは知りたい。

もちろん、日本語は非言語な表現が多いし、
世界一文脈や行間を読む言語ですから、回答して欲しいことを言葉にして言うのも大事。

でもね、社長があまりにも、それを気にしている時間はロスでしかありません。
これを解決するのは、最初から自分のリズムに合う人と付き合うことなんです。

つまり、行間や、相手が欲していることが、わかる人って意味です。

ちなみに僕は、あまり行間を読ませるような指示の仕方はしないほうなので、
ズレは起こりにくい方が多いですが、
やはり行間を読めない人とは仕事がやりにくいです。

ほんと単純な理由で、時間がかかるからなんです。

■反抗的じゃない人

最後にさらに大事なこと。

・自分に肯定的である。反抗的じゃない。
・感情が仕事の是非を左右しない。

この2つです。

とにかく業績をあげることに必死ですから、
いちいち指示することとかに「異義」とか「理由」とか「是非」を説明させられる人は
しんどいです。

どういうことかというと・・・

「それはやめたほうがいいのでは？」

「それは無理じゃないですか？」

「そんなことしてお客さんは喜ばないのでは？」

「そんなこと言われたらやる気なくします。」

みたいなの。

あ、なんかこれ書くと僕が人を人とも思わない暴君みたいに聞こえますが、
そうじゃない。

お客さんのこと考えるのとか当たり前なんだし、
リスクを取らないほうがいいんだけど、
それは社長が決めるんです。

いちいち否定的な人を抱えていると、仕事ごとに毎度毎度
「説得する」ってプロセスが増えちゃうんですね。

これは、めっちゃしんどい。

くどいですが、
スタッフ全員が納得するように丁寧に説明することとか大事に決まってますよ。

でもね、主体的にやることと、
気をつかって説得するってのは全然違う。

何が違うってストレスとかかる時間が段違いなんです。

信じられないかもしれませんが、
なんのリスクも負わず、業績アップには直接貢献しないスタッフを説得できず
業績が停滞している社長ってまーまーいます。

そのスタッフを喜ばすためにビジネスしているならいいんですが、
これは結構しんどいです。

■よい外注さんを採用する募集テクニック

最後にこれら“普通”の外注さんを雇う方法を説明します。

簡単に言えばふるいにかけていくんです。
いい人をピックアップするんじゃないですよ？

悪い人を外していって、最後に残った人を採るんです。

伝わります？
具体的なふるいのかけ方を説明しますね。

・募集方法に地雷を埋める

一般的にはいろんな募集媒体へ募集を掲載して、
応募してもらって、面談と進めると思います。

クラウドワークスやランサーズであっても、
ハローワークでも、インディードでも、
びびなびでも、ミックスBでも
面談プロセスはありなんで、どの方法でもこうしてください。

で、最初にやるのが募集内容の掲載じゃないですか？
そこで応募してきただけで最初のふるいをかけます。

いわゆる書類選考なんですが、
スキルを見ろとかそういうことでは一切ありません。

情熱的な自己PRを読むんでもありません。

やることはもっと単純です。
募集方法を指定してほしいんです。

ちょっとだけ複雑に。

僕がやるのはこの方法。

応募いただく場合は、以下の部分をコピーして、内容を記載の上
●●へ返信してください。

これだけ書いときます。

「え？めっちゃ簡単じゃない？」と思ったと思うんですが、
一度やってみてください。

驚くほど多くの人がコピーしてきませんし、
宛先も間違っています。

たいていはそのままレスしてきたり、
情熱的な文章が書いてあったり。

なんでこれをやるか？っていうと、
あなたがこれから頼む仕事って、こういう単純だけど確実にこなして欲しい作業じゃないですか？

チャットで「●●してくだだい。」って書いたのにそれをしてくれないと困りません？

そういう当たり前のことを読み飛ばさないかどうかのチェックなんです。

これだけで、適当に指示を読み飛ばすか、読み解く力のない人は弾けます

・面談日時を指定する。

ふるいにかけたら、今度は面談です。
面談に行く前にももう1個ふるいにかけます。

日時を指定してほしいんです。
とはいえ相手の都合がありますので、
午前、午後、夕方、夜　とか3、4種類の候補程度はだします。

これで合わないとおっしゃる人は落とします。
なんとわがままなことですが、だって正直日程って極力こちらの都合に合わせてほしいですよね？
これからも。

そして、ここまで候補を出しているのに、1個も合わせてくれないってことは、
縁がないか、今後も自分の都合が優先する方だと思うんですよね。

なんども言いますが、いい人をとるために採用活動してません。
普通の人を残すためにふるいにかけてるんで「もったいないかも？」という考えは不要です。

さらに、面談前に念押しで報酬、勤務時間はOKか確認しておきます。

さらにさらに、長期休暇はどこまで許容できるのか？など休みの許容範囲も確認しておきます。
特に　夏バカンス行くから30日仕事しませんて人だと基本依頼できないのに、そういう人だとダメですしね。

・面談では悪いことだけ言う。

最後に面談。
ここまでいくと、たぶん1名か2名に減ってると思います。

そこでやることは2個。

まず悪いことは全部伝えます。
クレームが多いのか？
社長である自分はどんなダメなところがあるか？

たとえば、仕事に情熱を持ってる人なんかだと、
実際仕事をすると作業が多いので嫌になることもあります。

なので一番伝えたほうがいいのは
仕事は仕事であり、スキルアップとか、夢を叶えるとか、そういうことは直接力になれないかもしれない。ってこと。

もちろん、間接的に楽しさとかやりがいはある人にはあるし、
できることは力になりたいけど、基本は仕事をしてほしい。って伝えるのはめっちゃ大事です。

もし社長は遊んでばかりだけど、退屈な仕事をさせるのなら、
そのように伝えておくんです。

で嫌なら向こうからNOをもらってください。

そして会話の中でコミュニケーションのリズムが合わないか？をチェックします。

くれぐれも、「せっかくだから、もったいない。」とか、「いい人かもしれない。」とか考えて
残さないことです。

これらすべての条件に合う人がいない場合は、
もう一度募集からやってほしいんですよね。

失敗の元は、「この条件が合わないけど、いい人だから。」とか、
「スキルだけは高そうだから。」とかって場合です。

■スキルと経験と情熱は関係ない。

このふるいにかける採用活動を妨げるのはだいたい
この人はそんなことで落とすのはもったいないっていう感情です。

面談日程が合わないだけで。
応募手順を守らなかっただけで。

こう思うはず。

でもね、代わりに優先しているスキルとか経験とかを基準にするのなんて、ほぼ博打。

スキルなんてあるかどうか、やってみないとわかりません。
第一僕らが欲しい人材はそんなスキルが必要なことはそんなにありません。

カスタマーサポート業務経験　日英で10年みたいな人を採用したことありますが、
ひどいもんでした（笑）

ただやってただけ。
それより納期守らない。レスしない。すぐ休む。こういうのが社長の体力を消耗してました。

なので「経験者だから」とかこういうのは全無視でもたぶん大丈夫です。

■普通の人を大事にする。

条件も採用方法も実に普通ですね。

でもね、ことさら書くってことは、
これらをクリアしてない人がめっちゃ多いからなんです。

それくらい“普通”の人材って枯渇してます。

しつこいですが、余裕のある会社ではそのような人も受け皿になれますよ。
僕だってそうしたい。

でもそんな余裕ないんだからしょうがない。

なので、これら7つをクリアしている普通の人を外注でも、時給でも、出来高制でも
雇えるだけすごいことなんです。

逆に雇えたなら、なんとしてでも手放さないよう大事にしてあげてほしいんですよね。

レスをちゃんとする。
納期や時間を守る。
いつも肯定的。

これだけで宝ものです。

大事にしてあげて欲しいです。
その人のおかげで事業拡大に没頭できますので、価値がめっちゃあるんですよね。

ぜひお試しあれ。

ーー動画だともうちょいくどくど例を出してますので
もっと理解したいとか、続きが気になる人はそっちもご覧ください。

ではでは。

【雑談】我が家にニワトリがやってくる？

去年のある夜の話。

我が家はウーバーイーツ利用率が高いんですが、
ちょっと夕食の彩りにと、ケンタッキーフライドチキンを頼みました。

「ジャンクなもんこいつら食ってんなー」って感想は横に置いといて。

で9歳の息子に「チキンくるよ！」って軽く伝えたところ、

「え？にわとりがくるの？どうやって飼うの？」

と息子。

かわいい勘違いするんで、
僕のいたずら心がうずいちゃいました。

「庭で買うんだよ。明日から卵は生みたてだね。」

と僕。

「えーー怖いなー。でも本当に卵産むのかなー」

と息子。

このあたりで、ピンポーンとウーバーが到着しました。

さらにここでやめとけばいいのに、
ケンタッキーのチキンは玄関に置いといて、
余ってるダンボール箱をいちいち組み立てて、
その中に鶏の鳴き声の出るスマホを仕込んで、
「コッケコッケ」音の出るダンボールを運んでリビングへ。

「うわー　ほんと？嘘でしょ？」
と息子。

娘は「くだんないことやってんな、このおっさん。」って顔で見てましたが、
「うっそーん。ドッキリでしたー！」と僕が言って、
「もー！だと思った！くだんない！」と息子が言って終わる簡単な話のはずだったんです。

が、「うっそーん。ドッキリでしたー！」の後、
息子がめっちゃ怒って泣いてます。

あれ？と急に罪悪感を持ちつつ「ドッキリでしたー！のやつじゃん！？」って
真剣に？謝り続けると、理由が徐々にわかりました。

どうやら本当に鶏がこないとは思いつつ、
テレビで鶏を育てて卵を食べてる姿を見てたので
ちょっとやってみたかったみたいなんですよね。

「もしかして本当に鶏が飼えるかも？あのテレビのやつ？」
とワクワクしたみたいなんです。

つまり、

「ワクワクさせて、それかよ！人の心を弄びやがってこのやろー！」ってこと。

まー本当にチキンを食べる頃には機嫌を直してくれましたが、
最後は結構真剣に謝りました。

しかも、たいして凝ってもいないし、面白くもないドッキリですしね。
反省。子供の純粋な気持ちを舐めてはいけませんねw

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