問題：やりがいと報酬。スタッフに渡すと売り上げが2倍になるのはどっち？】
日本河野竜夫
目次
【今週のトピック】やりがいと報酬。スタッフに渡すと売り上げが2倍になるのはどっち？
こんにちは。河野です。
今日も開封していただきありがとうございます。
あるところに、心の優しい社長がいました。
運営しているのはネットショップ。
受発注やらカスタマーサポート業務にスタッフが数名います。
せっかく一緒に働くのだから社長は人一倍スタッフに気を使います。
スタッフは女性です。
彼女はどんな仕事をしたいと思っているのか？
彼女はどんな夢があるのか？
彼女はどんな仕事なら面白いと感じるのか？
できるだけそれにマッチするようにしていこうと誓っています。
いつも気にかけて声をかけることはもちろん、
週に1回はスタッフみんなで食事をしたり、
誕生日は祝ったりしています。
そのほうがモチベーションも上がるだろうし、
その結果パフォーマンスも上がるだろうし、
業績もそのせいで上がるはずだからです。
半年後。
彼女は退職してしまいました。
業績も下がりました。
その心優しい社長は何を間違ったんでしょう？
もう１名。
ビジネスセンスもあり、猛烈に仕事をする社長がいました。
この人もネットショップを経営しています。
同じく運営スタッフがいます。
社長は業績を上げることにしか興味がありません。
でも、スタッフにもたっぷり報酬をもらって欲しいと心から思っています。
だからこそ、利益を出すために仕事の要求は高いです。
報酬も業績を連動させ、スタッフが貢献すれば貢献するほど高い報酬を払います。
これはという人材には最初から高給を払っています。
無駄なミーティング、無駄な飲み会なんてありません。
仕事のこと以外は干渉しない主義です。
そのほうがモチベーションも上がるだろうし、
その結果パフォーマンスも上がるだろうし、
業績もそのせいで上がるはずだからです。
がんばれば他業種と比べても2倍以上の報酬をもらえる段取りもしてあげました。
半年後。
彼女は退職してしまいました。
業績も下がりました。
その猛烈社長は何を間違ったんでしょう？
さて、この話。
どっちかに思い当たる節はないでしょうか？
これ多少アレンジしてありますが、実話です。
今日は久しぶりにスタッフのモチベーションアップ
組織作り的なお話をしてみたいと思います。
■スタッフはどうすれば最高の仕事をするか？
話す前からなんですが、このテーマは偉い学者先生から、
敏腕経営者まで長年論じ続けているけど答えなんて出ていないテーマです。
たとえば・・・
X理論Y理論。
人間は本来怠けものなんだから、ご褒美と罰を使いわけつつ、ルールで縛って統制すべきである。
という理論がX理論。
人間は本来喜んで働きたいし、自己実現欲も高いのだから、個人の主体性に委ねるべきである。
という理論がY理論。
たとえば・・・
マズローの5段階欲求。
人間はまず安全を満たせないと自己実現の欲求はもたない。段階的に欲求は変化する。
という理論。
この全部に「いやいやそうじゃないだろう」という否定論があって、正解はないんですよね。
■うまくいかない理由は理論じゃない。
で、「僕はこの理論が正しいと思うんです。だって事例がそう物語ってますから。」
という説明ができると楽なんだけど、
僕はそういうことでスタッフが自発的に働いてくれてパフォーマンスが上がる組織ができないわけじゃないと思うんですね。
伝わります？
スタッフのモチベーションを上げるとか、組織を効果的に運用する方法を検討するとき、
「組織を効果的に運用する理論はどれが正解か？」というところがポイントじゃないと思ってるってことなんです。
説明していきますね。
それを正しく表しているなと思う論文を見つけまして、ちょっと紹介したいと思います。
その論文によると、実際成果を出している組織を比較検討すると、
次の4つのスタッフの要求を満たしてあげているそうです。
1個目が獲得の欲求。
高い報酬を得たい。
高いステータスを得たい。
高いスキルや経験を得たい。
意識高い系の欲求を満たしてあげているということです。
成果報酬を取り入れたり、業績に応じて昇給したり、
高いレベルの仕事にステップアップしてもらったりすることですね。
2個目が絆の欲求。
自分が第一に属しているコミュ二ティとして名前が上がるのがその会社や団体であって、
そこにい続けたいな、居心地がよいなと思う感覚を持ってもらっているこいうことです。
所属したいという欲求をもってもらってるともいえますね。
組織内の会話が多くなる仕掛けがいるわけです。
事務所が1箇所にあるとか、勤務時間は同じとか、雑談がしやすい空気作りとかそういう会社ならあたりまえにある環境つくりですね。
3個目が理解の欲求。
私のことをわかってくれているという感覚を満たすってことです。
社長がひたすらスキルアップや仕事のやりがいを説いて回るってよくありますが、
あれは違います。
相手がどういう人かを理解することなので、中には仕事はライスワークと割り切っている人だっていますし、
夢なんて別にない人だっています。
ひたすらデータ整理をすることが好きな人もいれば、
退屈で死にそうな人もいます。
周りが細かいことをしてくれないから人知れず残業してくれている人もいます。
絆なんて求めてない人もいますし、仕事の質より短い労働時間を選ぶ人だっています。
夏休みを長期でとりたい人もいるし、休みは分散して平日にとりたい人もいます。
それをただただ「理解する」ということですね。
最後の4番目が、安心（防御）の欲求
給料が遅れないか、会社からクビにならないか。
突然降格されたりしないか。
責任をとらされたりしないか。
こういう守ってもらえるかどうかという感情を満たせということですね。
罰を与えるルールがあるとこれは絶対に満たせません。
■社長が楽したいのがいちばんの問題
この4つの必要条件を見てどう感じますか？
つまらなくないですか？
目から鱗なんて落ちませんよね（笑）
だって普通のことが普通に4つ書いてあるだけですから。
「あーそりゃそれやれればいい組織にできるだろうね」
と吐き捨てるように言ってしまいそうになります。
でもね、さきほどお話した例って、正しいことをしている感じなんですが、
このどれかが抜けてます。
つまり、結果をみたら、この4つの要素が結局いるのでは？という話なんです。
でも僕らは結構楽をしたくなるものでして、
もっと単純な方法を求めてるんですよね。
だから、命令とルールで支配する組織や、
スタッフの自主性に任せているだけの組織を作ろうとしてしまいます。
ダメなんですよね。
人って生身なので単純じゃない。
金も欲しいときもあれば欲しくないときもあるし、
どこかの社会に所属していたいし、
全部自己責任だと恐怖を覚えて萎縮するものだし、
自分を大事にしてくれない人のために頑張れたりしないし。
人がちゃんと仕事をしてくれるために必要だと思えるすべてを
網羅して実行していく。
これしか結果が出ないのだろうなと。
でもやるのはすごいしんどいです。
だからこそ、
単純化された理論を信じたくなるのです。
僕が思うスタッフ作りが上手くいかない理由はここなんですね。
理論じゃなくて、単純化。
儲からなくなると、
「楽して金儲け」みたいな情報を探してしまうのと心理的には同じです。
ということで、まとめ。
組織作りは面倒だから、たった一つの理論にたよりたくなるけど、
実際はそんなことなくて全部やらないと人は効果的に動いたりしないから、
理論とかいってないで必要なことは全部やれ。
ということですかね^ – ^
【編集後記】
僕は小型船の免許をもっているんですが、
エンジン船に子供を乗せてあげたくて湖にわかさぎ釣りにいってきました。
結果はまずまず。
たくさん釣れました。
早速持って帰ったんですが、
素揚げにしようと思ってふと思ったんです。
わかさぎって小さいからそのまま食べるのかと思ったけど
実はハラワタとらないと臭いのでは？
ググったらその通り。
なんとあの小さい魚のはらわたを全部取って下処理するそうじゃないですか。
魚の下顎を割いていくとはらわたまでズルっと取れるんですね。
（伝わります？）
てことで帰宅は夜中だったんですが、夜なべして
何十匹のわかさぎのはらわたをとりました。
Ｙｏｕｔｕｂｅで調べてです。ｙｏｕｔｕｂｅってすごいですね。
でも、そこまでやるとのども乾きます。
てことで子供には内緒でもうあげちゃって、
ビールのおつまみで食べちゃいました。
あ、そうそうオーストラリアのゴールドコーストあたりで
今年最後のセミナーをやる予定です。
近い方はご予定くださいね。
